Nuevos retos en la resolución de conflictos
Estamos asistiendo a la aparición de nuevos fenómenos en la gestión de los conflictos laborales que trascienden las fronteras territoriales y los sectores productivos en España, y que empiezan a ser motivo de preocupación entre los operadores jurídicos, las organizaciones sindicales y empresariales y los organismos de resolución extrajudicial de conflictos de las distintas comunidades autónomas. La velocidad de los cambios en el sistema de relaciones laborales viene determinada por multitud de factores exógenos y endógenos que obligan a una permanente atención a lo que sucede en las empresas, especialmente en las medianas y grandes empresas, que es donde esta fenomenología se amplifica y encuentra su caja de resonancia mediática.
El cambio sociológico en la percepción del valor del trabajo personal es uno de esos factores endógenos que más están alterando el panorama, y su inevitabilidad obliga a los gestores de recursos humanos y a quienes trabajamos en la resolución del conflicto y en la negociación colectiva, a reinventar nuevas estrategias y revisar métodos tradicionales de abordaje de los problemas propios del sistema de relaciones laborales, lo que, además de un dolor de cabeza importante, es una fuente de enriquecimiento personal en la medida en que nos fuerza a buscar cuáles son las mejores estrategias de adaptación a dicho cambio. Y no es nada fácil la cosa.
Algunos grandes conflictos laborales presentes y contemporáneos nos están indicando claramente qué es lo que está cambiando en la fábrica, en la empresa, en el puesto de trabajo. Asistimos a la eclosión de nuevas reivindicaciones de mejoras de la calidad de vida personal de una generación joven de trabajadores que no están dispuestos a vivir para trabajar, si no todo lo contrario. Es indudable que la negociación colectiva se encuentra actualmente muy presionada por exigencias que hace unos años no eran ni siquiera imaginables. Estamos normalizando lo que hace una década nos parecía extravagante, pero la realidad es que todo esto está sucediendo de una manera generalizada con el protagonismo claro de colectivos de trabajadores de muy diversa condición formativa y profesional que se organizan de forma alternativa al orden sindical tradicional.
El fenómeno de los comités de base, de larga tradición en otros sistemas de relaciones laborales como el italiano o el francés, de los sindicatos profesionales, que aquí siempre han existido sobre premisas corporativas pero que empiezan a revelarse como sindicatos lobistas o ideológicos, las asociaciones de trabajadores no sindicalizados, sirven para canalizar toda una serie de reivindicaciones que en muchas ocasiones exceden de lo laboral y del marco de regulación tanto de la normativa laboral como de la propia negociación colectiva. La respuesta que el Estado ofrece en ocasiones, y esto es algo que está sucediendo en España con lamentable e inusitada frecuencia en los últimos años, es ampliar el catálogo legal de derechos al margen de cualquier iniciativa de diálogo social previo, creando un corpus normativo que crece en proporciones geométricas y que termina recortando las fronteras de la negociación colectiva, cuando no, expulsando directamente de la regulación de condiciones de trabajo a los agentes sociales y económicos.
El gobierno sabe mejor que nadie qué es lo qué necesitan las personas trabajadoras y las propias empresas. Así, evidentemente, no contribuimos más que a crear una crispación absolutamente innecesaria que no ayuda en nada a quienes tienen que sentarse en una mesa de negociación a pactar un convenio colectivo o en una mediación laboral para desbloquear un conflicto.
Necesitamos ordenar los procesos para poder responder de manera eficiente a los nuevos retos. Para esto hay que empezar a revisar toda una serie de principios vertebradores del sistema de relaciones laborales que han podido valernos durante décadas pero que hoy tienen que ajustarse a las condiciones reales a las que nos enfrentamos hoy en las empresas. No se trata de demonizar a nadie por sus exigencias, por muy excesivas, sorprendentes o incomprensibles que puedan parecernos, se trata de entender qué hay detrás de dichas pretensiones, de valorar qué impacto pueden tener en el funcionamiento y en la viabilidad de las empresas, y de qué manera pueden atenderse y gestionarse con los mecanismos con los que cuenta el sistema de relaciones laborales.
Parémonos a analizar tan solo uno de esos principios estructurales de nuestro sistema, el principio de representación, sin el cual no es posible que las organizaciones sindicales y empresariales tengan la legitimidad suficiente para la defensa de los intereses que les son propios, tal y como dice nuestra Constitución de 1978. Hemos realizado en estas semanas desde el CARL un seguimiento muy estrecho de una serie de grandes conflictos laborales que afectan a sectores estratégicos de nuestra industria andaluza y nacional, singularmente la aeronáutica. Hemos podido ver reivindicaciones inéditas en la industria por parte de los trabajadores. No valoramos el contenido de las mismas, tan solo su carácter inhabitual, su fenomenología por la novedad que suponen.
Tras estas reivindicaciones aparecía una declaración de principios de difícil encaje con el tradicional principio de representación: "los trabajadores mandan, el sindicato obedece".
Esto supone enviar al baúl de los recuerdos cincuenta años de esfuerzos sindicales por la defensa de los intereses de las personas trabajadoras desde las estructuras del sindicato, y abrir la puerta a un nuevo modelo de gestión asambleario de los intereses propios de los trabajadores individualmente considerados, al margen de toda defensa del interés general o propio del sindicato a través de las normas vigentes de la negociación colectiva.
Si todo lo que se negocia en una mesa de negociación colectiva tiene que pasar necesariamente por el filtro de la asamblea de los trabajadores estaremos entonces ante un nuevo paradigma de la negociación colectiva laboral para la que el actual marco legal vigente no vale. El sindicato queda, por tanto, deslegitimado como sujeto negociador pasando a desempeñar únicamente el papel de transmisor de órdenes y reivindicaciones de una asamblea cuyas reglas de quorum son las que determina el artículo 80 del Estatuto de los Trabajadores, o sea, la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, cuando la cuestión sometida a la asamblea afecte al conjunto de los trabajadores. Pero ¿qué pasa cuando hay una negociación de convenio en marcha con una huelga activa? El protagonismo que toma el comité de huelga en estos casos entra en conflicto con el papel de los representantes en la mesa de negociación, que son otros. Si es el comité de huelga quien toma las riendas de la negociación del convenio, riendas no formales porque no las puede tomar, si no materiales, entonces las decisiones sobre el contenido de lo que se negocia se condicionan al mantenimiento o no de la huelga y en este caso el quorum de la asamblea pasa a ser el de la mayoría simple de los asistentes.
Es decir, si el avance en una negociación depende de que la huelga se desconvoque, bastará que una mayoría simple de trabajadores asistentes a la asamblea así lo acuerde.
Y en ese momento es donde toman carta de naturaleza todos estos fenómenos de comités de base, sindicatos profesionales lobistas o ideológicos, o asociaciones independientes de trabajadores, que con minorías exiguas terminan imponiendo sus decisiones sobre la representación legal de los trabajadores, comités de empresa, delegados de personal y sindicatos tradicionales. En una empresa de quince mil trabajadores que esté negociando un convenio, una huelga sostenida por una exigua minoría de menos del diez por ciento, por poner un ejemplo real y actual, puede decidir controlar íntegramente el proceso de negociación a su antojo.
Esto no estaba en la cabeza del legislador en 1977 ni en 1980, momentos de impulso institucional del fenómeno sindical en España después de la dictadura franquista.
Lo que ha pasado después, es historia. Ahora conviven las pulsiones asamblearias de hace medio siglo con la realidad institucional de sindicatos más representativos o suficientemente representativos que asisten a una suerte de regreso al pasado en el que tienen que aprender a gestionar el caos consustancial al modelo asambleario de relaciones laborales donde todos dicen los que piensan y se hace lo que diga el que más grita. Este nuevo reto, no es el único que enfrentamos todos los que tenemos algún protagonismo en el sistema de relaciones laborales, pero es uno de los más preocupantes. Seguiremos hablando en breve de otros nuevos fenómenos para los que habrá que encontrar nuevas estrategias y enfoques.
